Inhaltsverzeichnis
FAQ
1. Die Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation beginnt bereits beim Onboarding
2. Ursachen identifizieren, die Mitarbeiter zum Verlassen des Unternehmens bewegen
3. Unternehmensbindung durch Anerkennung von Leistung schaffen
4. Flexible Arbeitszeiten steigern Motivation und Arbeitseffektivität
5. Kultur der offenen Kommunikation fördert die Bindung ans Team
6. Mitarbeiterfluktuation vermeiden mit Schulungs- und Entwicklungsprogrammen
7. Die HR-Optimierung sorgt für Mitarbeiterzufriedenheit
8. Die Attraktivität eines Unternehmens sichert Mitarbeitertreue
9. Exit-Interviews helfen dabei, künftige Abwanderungen zu minimieren
Die Basis einer stabilen und auf Wachstum basierenden Unternehmensentwicklung sind die Human Resources. Eine hohe Mitarbeiterfluktuation ist dafür kontraproduktiv. Ziel jedes Unternehmens ist es deshalb, einen stabilen Stamm hoch qualifizierter und loyaler Mitarbeiter zu besitzen. Die produktive Arbeit fachlich kompetenter Teams entscheidet über den Unternehmenserfolg.
Zwar kann ein gelegentlicher Personalwechsel, insbesondere durch die Rekrutierung junger und gut ausgebildeter Talente, die Projektarbeit durch kreative Ideen verbessern, häufige Neueinstellungen sind aber mit erheblichen Kosten und dem Verlust von Know-how verbunden. Einer Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation lohnt es sich deshalb hohe Priorität einzuräumen.
Aber wie? Ist eine Kündigung nicht dem persönlichen Umfeld – zum Beispiel einem Ortswechsel durch Umzug – geschuldet, geht es darum, die Gründe zu analysieren. Selbstreflexion des Unternehmens und seiner Führungskräfte stehen in diesem Zusammenhang im Vordergrund. Bei gehäufter Abwanderung von Mitarbeitern helfen Umfragen oder Exit-Gespräche bei der Ursachenforschung.
Die folgenden 9 Tipps geben Anregungen, wie Sie die Reaktion auf eine Mitarbeiterfluktuation verbessern oder diese reduzieren können. Einige der Vorschläge lassen sich relativ leicht umsetzen, bei anderen sind Geduld und Zeit gefragt.
Was verringert die Mitarbeiterfluktuation?
Die Mitarbeiterfluktuation wird ganz entscheidend durch eine richtige Einstellungsstrategie verringert. Bereits beim Onboarding müssen Erwartungshaltungen gesteuert werden. Das Aufzeigen möglicher Karrierewege, die Zuweisung interessanter Arbeitsaufgaben und die richtige Kommunikation, sind neben der Entlohnung wichtige Faktoren, die bereits im Auswahl- und Einstellungsprozess Voraussetzungen für eine geringe Fluktuationsrate schaffen.
Welche 3 Möglichkeiten gibt es, um eine hohe Fluktuationsrate zu verhindern?
Die drei wichtigsten Möglichkeiten, um eine hohe Fluktuationsrate zu verhindern, sind der Aufbau einer frühzeitigen Unternehmensbindung, eine Zielstellung, die durch Qualifizierung mit der Karriereentwicklung verknüpft ist und eine Entlohnung, die auf einer Leistungsorientierung basiert und ein zusätzliches Bonussystem enthält.
Wie kann die Mitarbeiterfluktuation im Jahr 2023 reduziert werden?
Die Mitarbeiterfluktuation kann im Jahre 2023 vor allem dadurch reduziert werden, dass Arbeitnehmer bei der gegenwärtig sehr hohen Inflation von annähernd 10 % in Deutschland und der EU ein wettbewerbsfähiges Gehalt mit Zusatzleistungen erhalten. Außerdem trägt eine gesunde Work-Life-Balance und die Belohnung von Engagement zur Unternehmensbindung bei.
Warum stellt eine hohe Fluktuationsrate ein großes Problem für jedes Unternehmen dar?
Eine hohe Fluktuationsrate stellt aus finanzieller Sicht für jedes Unternehmen ein großes Problem dar. Erhebliche Kosten verursachen Arbeitsunterbrechungen, die Rekrutierung neuer Mitarbeiter und der Verlust von Know-how, der durch - oft zeitaufwendige - Einarbeitungs- und Qualifizierungsmaßnahmen neuer Teammitglieder ausgeglichen werden muss.
Unternehmen, die über einen häufigen Personalwechsel klagen, sollten zuerst ihren kompletten Onboardingprozess überprüfen. Das beginnt bereits mit dem Recruiting. Auch in Zeiten des Fachkräftemangels gilt es, Kompromisse bei der Einstellung neuer Mitarbeiter zu vermeiden. Neben der fachlichen Eignung der Bewerber ist ihre Erwartungshaltung zur neuen Tätigkeit mit den Möglichkeiten des Unternehmens abzugleichen. Zusagen über flexible Arbeitszeiten und Integration in kreative Projektarbeit müssen von Beginn an eingehalten werden. Eine vereinbarte Probezeit ist nicht nur für den Arbeitgeber eine gute Möglichkeit, bei mangelnder Qualifikation dem Mitarbeiter kurzfristig zu kündigen, sie bieten andererseits die gleichen Chancen für ein neues Teammitglied, das Arbeitsverhältnis frühzeitig wieder zu beenden.
Die zum Onboarding gehörende Einarbeitungszeit hat einen großen Einfluss auf die Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation. Je besser die schnelle Integration in ein Team gelingt, umso geringer ist die Wahrscheinlichkeit einer frühen Kündigung. Ein Teamleiter, der in der Lage ist, eine Willkommenskultur in seinem Team zu etablieren und neue Mitarbeiter gleich am ersten Arbeitstag in interessante Arbeitsaufgaben einzubinden, sorgt für den schnellen Aufbau von Vertrauen. Da HR-Prozesse komplex sind, bedürfen sie technischer Unterstützung. Bitrix24 bietet mit seinem System des Mitarbeitermanagements eine gute Hilfe.
Um die Mitarbeiterfluktuation reduzieren zu können, bedarf es der Ursachenforschung. Es gibt eine ganze Reihe von Gründen, weshalb Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Zu den wichtigsten gehören:
- Alternative Jobangebote. Ein Mitbewerber bietet Ihrem Teammitglied ein besseres Einkommen oder eine interessantere Tätigkeit.
- Emotionale oder rationale Gründe. Im ersten Fall wird zum Beispiel der Sinn der eigenen Tätigkeit infrage gestellt, im zweiten Fall vielleicht die Arbeitszeit oder ein langer Arbeitsweg.
- Stress. Ein zu hoher Arbeitsdruck oder Aufgabenstellungen, die eine fachliche Überforderung darstellen. Auch eine Unterforderung und Langeweile können ein Kündigungsgrund sein.
- Team- oder Unternehmenskultur. Fehlende Bindung zum Team oder eine Unternehmenskultur, mit der sich der Mitarbeiter nicht identifizieren kann.
- Spontane Kündigungen. Auslöser sind meistens Konfliktsituationen, die nicht geklärt werden.
Möglichkeiten zur Erfassung der jeweiligen Gründe, wie zum Beispiel regelmäßige Mitarbeiter-Feedbacks und Exit-Gespräche, werden in den folgenden Abschnitten noch genauer betrachtet. An dieser Stelle soll darauf verwiesen werden, dass die Ursachen erfasst werden müssen, damit es gelingt, die Mitarbeiterfluktuation verwalten zu können. Mit dem geeigneten Personalmanagement-System lassen sich alle Mitarbeiterdaten zentral speichern, Kündigungsgründe analysieren und daraus Maßnahmen ableiten, die zur Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation führen.
Jeder möchte für seine Leistungen gerecht entlohnt werden. Wenn es um die Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation geht, ist die Höhe der Vergütung zwar nicht das einzige Kriterium, aber ein wichtiges. Besonders gut qualifizierte Arbeitnehmer besitzen in einer digitalen Arbeitswelt den Vorteil, ihre Tätigkeit auch unabhängig vom Unternehmenssitz ausüben zu können. Remotearbeit oder hybride Modelle bieten dafür die Möglichkeit. Kurze Wege und flexible Arbeitszeiten mögen zwar gute Gründe sein, Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, reichen aber nicht aus, wenn die finanzielle Anerkennung der Leistung fehlt.
Mitarbeiterfluktuation senken Sie nicht nur durch eine adäquate Bezahlung, sondern auch durch die Einführung eines zusätzlichen Bonussystems. Zeichnet sich ein Teammitglied durch außergewöhnliche Arbeit aus, sollte das gewürdigt werden. Dabei ist es wichtig, dass nicht nur der Mitarbeiter gelobt wird, sondern das gesamte Team davon erfährt. Werden Projektziele effizient erreicht, sollten die maßgeblich Beteiligten auch materiell belohnt werden. Prämien, Bonussysteme oder Firmengeschenke eignen sich als Anerkennung.
Neben der Entlohnung gehört die Karriereentwicklung zu den wichtigsten Instrumenten der Anerkennung von Arbeitsleistungen. Mangelnde berufliche Aufstiegsmöglichkeiten sind ein häufiger Kündigungsgrund. Konkrete Ziele, die den Weg für einen beruflichen Aufstieg ebnen, bieten dagegen einen starken Anreiz zur langfristigen Bindung an ein Unternehmen.
Gesteigerte Motivation verbessert das Arbeitsklima und sorgt für höhere Produktivität. Sie trägt aber auch zur Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation bei. Denn wer mit Begeisterung seiner Tätigkeit nachgeht, wird sich weniger mit dem Gedanken an eine Abwanderung beschäftigen. Allerdings gilt es bei der Einführung einer flexiblen Arbeitszeit einiges zu beachten, denn nicht jede Form eignet sich für den auszuübenden Job und den jeweiligen Mitarbeiter. Die verschiedenen Konzepte unterscheiden sich durch Koordinierungsaufwand und den Grad der Flexibilität. Auf jeden Fall sollte das Unternehmen seinem Mitarbeiter ein Mitspracherecht gewähren.
Besonders beliebt und immer häufiger zur Anwendung gelangt die Remote-Tätigkeit in Kombination mit einer gleitenden Arbeitszeit. Dabei ist zwischen der Arbeit, die vollständig remote geleistet wird und einem hybriden Modell mit einem Anteil der Zeit im Unternehmen und im Homeoffice zu unterscheiden. Hybride Konzepte besitzen den Vorteil der besseren und direkten Teamkommunikation, der Vorteil der Remote-Arbeit liegt in der Ortsunabhängigkeit. Die richtigen Tools zur Arbeitszeiterfassung und für das mobile Projektmanagement sorgen dafür, dass der Mitarbeiter produktiv und effizient arbeitet und die Erfolgskontrolle für das Unternehmen gewährleistet ist. Das Angebot flexibler und damit familienfreundlicher Arbeitszeiten stärkt zudem das Image als geschätzter Arbeitgeber, ein wichtiger Aspekt bei der Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation.
Teambindung und Mitarbeiterfluktuation vermeiden, stehen in enger Wechselbeziehung. Wer sich in seiner Arbeitsumgebung wohlfühlt, bleibt dem Unternehmen länger erhalten. Eine offene Kommunikation zwischen den Mitarbeiter und mit dem Management sind starke Bindungsfaktoren. Dem Teamleiter obliegt es, regelmäßige Feedbacks von seinen Mitarbeitern einzuholen. Dabei geht es vordergründig um Aspekte im Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit. Ein persönlicher Austausch darf dabei keinesfalls unterbleiben. Einzelgespräche sind eine effektive Möglichkeit zum Aufbau von Empathie und Vertrauen. Remote-Mitarbeiter müssen unbedingt in diese Art der Kommunikation eingebunden werden. Videoanrufe sind dabei das geeignete Mittel, um den direkten „Face-to-Face-Kontakt“ herzustellen.
Im Feedback über die Arbeit an den aktuellen Projekten muss dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben werden, Ideen und Verbesserungsvorschläge einzubringen. Probleme und Konfliktsituationen dürfen kein Tabuthema sein. Der Teamleiter stellt dabei seine Fähigkeit unter Beweis, zuhören zu können. Werden Teammitglieder bewusst zu ihrer Meinung aufgefordert, vermittelt das ein Gefühl der Achtung. Das stärkt die Loyalität zum Teamleiter und ist ein wichtiger Faktor zur Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation. Denn Untersuchungen zeigen, dass viele Mitarbeiter das Unternehmen nicht wegen der Arbeit, sondern wegen ihres Chefs verlassen.
Besonderes bei den jungen Menschen der Generation Z steht die Selbstverwirklichung hoch im Kurs. Besteht eine große Diskrepanz zwischen den persönlichen Zielstellungen und den Möglichkeiten der fachlichen Entwicklung im Unternehmen, ist eine langfristige Bindung wenig wahrscheinlich. Jüngere Mitarbeiter verbinden ihre berufliche Entwicklung dabei nicht unbedingt mit dem klassischen Weg auf der Karriereleiter, der in die Übernahme einer Managerfunktion mündet. Sie bevorzugen vielmehr die Übernahme von Verantwortung im Rahmen der Projektarbeit, die eine Verwirklichung eigener kreativer Ideen gestattet.
Die Entwicklung spezieller Qualifizierungsprogramme für die Beschäftigten zeigt das Interesse eines Unternehmens an der persönlichen Weiterentwicklung jedes Einzelnen. Teamleiter kennen durch die laufende Projektarbeit die Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiter. Durch einen individuellen Weiterbildungs- und Entwicklungsplan können vorhandene Qualitäten verstärkt und die Verwirklichung von Karrierezielen unterstützt werden. Bildungsmaßnahmen dürfen dabei aus Unternehmenssicht nicht als finanzielle Belastung betrachtet werden. Sie sind vielmehr eine Investition in die Zukunft, um junge Talente zu binden und damit zur Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation beizutragen. Neben dem Angebot von externen Lehrgängen bietet der Aufbau einer eigenen Wissensdatenbank und die Entwicklung unternehmensspezifischer Trainings- und Schulungstools gute Voraussetzung zur Umsetzung einer zukunftsorientierten Weiterbildungsstrategie.
Die Human Resources (HR) gehören zum wichtigsten Kapital eines Unternehmens. Die Optimierung dieser Ressourcen in Bezug auf den Einsatz der fachlichen Fähigkeiten, des Wissens und der Motivation jedes Einzelnen sorgen für die Verbesserung der Zufriedenheit und dienen damit letztlich zur Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation. Denn, wer zufrieden ist, geht nicht auf die Suche nach einem neuen Job.
Untersuchungen haben gezeigt, dass über 40 % der Arbeitnehmer ihren Job mindestens schon einmal wegen Burnouts oder dauerhaftem Stress gekündigt haben. Aber auch die gegenteilige Situation führt zum Verlassen des Unternehmens: Unterforderung oder Mangel an einer erfüllenden Arbeitsaufgabe.
Bei der Planung von Projekten ist deshalb zu gewährleisten, dass die Arbeit gleichmäßig unter den Teammitgliedern verteilt wird und die zugewiesenen Aufgaben der Qualifikation der Mitarbeiter entsprechen. Arbeitsbelastung und Produktivität müssen gut abgestimmt sein. Die geeignete Software zur Ressourcenplanung hilft bei der Bewältigung dieser Anforderungen. Mit dem Tool erhält der Teamleiter jederzeit eine Übersicht über freie Kapazitäten und die Auslastung der Projektmitarbeiter. Ergänzt durch ein effektives System der Arbeitszeiterfassung, das sich direkt mit den einzelnen Tagesaufgaben verknüpfen lässt, können Überbelastungen vermieden werden.
Durch eine hohe Arbeitgeberattraktivität steigert ein Unternehmen nachweislich die Treue seines Stammpersonals und sorgt für gute Neubewerberquoten. Studien zeigen, dass in Unternehmen mit hohen Sympathiewerten die Kündigungsabsichten um fast 20 % unter denen liegen, die nicht in dieser Form wahrgenommen werden. Gutes Arbeitsklima, familienfreundliche Arbeitsbedingungen und das Vertrauen in die Innovationskraft sind dabei wichtige Kriterien, die solche Arbeitgeber auszeichnen. Das gilt es zu kommunizieren. Jedem einzelnen Team müssen die Ziele und Visionen des Unternehmens vermittelt werden. Übertragene Aufgaben werden so nicht als eigenständig betrachtet und ohne erkennbaren Zusammenhang mit der Tätigkeit des anderen Teammitgliedes ausgeführt, sondern sind Baustein einer Produktstrategie, die zur Firmenphilosophie gehört.
Die Attraktivität eines Unternehmens zeigt sich auch in zwischenmenschlichen Beziehungen. Teambuildingmaßnahmen leisten einen wichtigen Beitrag zu deren Stärkung. Events, Feiern oder einfach eine gemeinsame Kaffeepause stärken die interne Kommunikation und schaffen im besten Fall Freundschaften. Die moderne Gesellschaft wird zunehmend durch Inklusion und Vielfalt geprägt. Unternehmen, die sich dieser Entwicklung verpflichtet fühlen und entsprechend wahrgenommen werden, sind besonders für junge Talente anziehend und schaffen beste Voraussetzungen zur Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation.
In den vorangegangenen 8 Tipps wurden wichtige Empfehlungen gegeben, die zu einer Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation führen können. Aber gänzlich verhindern werden sie Kündigungen niemals. Ganz gleich, welche Maßnahmen Sie präferieren, Arbeitnehmer werden Ihr Unternehmen verlassen. Manchmal sind es einfach ganz persönliche Gründe, die es einem Mitarbeiter an der Zeit erscheinen lassen, weiterzuziehen oder ein Konkurrent bietet ein so hohes Einkommen, dass Sie im Sinne der Gleichbehandlung innerhalb Ihres Teams nicht mithalten können oder wollen. Aber wenn schon Mitarbeiter das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlassen, sollten die Gründe erfragt werden.
Die Kündigung ist immer eine gute Chance zu erfahren, was ein ehemaliger Beschäftigter über das Unternehmen, das Management, die Mitarbeiter im eigenen Team oder die Projekte, an denen er mitarbeitete, denkt. Solche Feedbacks können von unschätzbarem Wert sein. Handelt es sich nur um eine einzelne Meinung oder werden bestimmte Gründe von mehreren Ausscheidenden wiederholt genannt und deuten damit auf Unternehmensfehler hin? Zu welchem Ergebnis ein Exit-Interview auch führt, die Ergebnisse sollten in einem HR-Dokument gespeichert und damit einer späteren Analyse zugänglich gemacht werden können.
