Nicht nur auf dem deutschen Arbeitsmarkt – dort aber ganz speziell – herrscht ein großer Mangel an Fachkräften. Es ist deshalb eine schwierige und kostspielige Aufgabe für Unternehmen, die richtigen Talente zu finden. Diese in die eigene Unternehmenskultur zu integrieren und damit längerfristig an sich zu binden, macht die Aufgabe nicht leichter. Das richtige Programm zur Mitarbeiterbindung wird zum großen Vorteil im harten Konkurrenzkampf um die Top-Talente.
Unternehmen, die es ernst meinen mit der Mitarbeiterbindung, führen dazu eigene Richtlinien ein. Gelingt es, durch gezielte Maßnahmen und Programme, MitarbeiterInnen zu qualifizieren und langfristig zu binden, wird dies zu einem erheblichen Wettbewerbsvorteil.
Sind die MitarbeiterInnen des eigenen Unternehmens jedoch trotz hoher Arbeitsproduktivität unzufrieden und suchen nach Alternativen zu ihrer derzeitigen Tätigkeit, wird es höchste Zeit, mit einer wertorientierten Unternehmenskultur die richtigen Strategien zur Mitarbeiterbindung zu entwickeln. Die folgenden 11 Tipps werden Ihnen dabei helfen, die Mitarbeiterbindung und -motivation zu verbessern.
Unter Mitarbeiterbindung werden Maßnahmen verstanden, die der langfristigen Beschäftigung qualifizierter Fachkräfte dienen sollen. Diese Maßnahmen müssen mit der Unternehmenskultur und den Bedürfnissen und Zielen der MitarbeiterInnen in Einklang gebracht werden. Beginnen diese Maßnahmen bereits im Recruiting-Prozess, steigt die Wahrscheinlichkeit des Erfolges.
Der Bewerbungs- und Auswahlprozess zur Findung neuer Fachkräfte ist für Unternehmen ein zeit- und kostenintensiver Prozess. Die Bindung von qualifizierten MitarbeiterInnen ist längerfristig nicht nur die finanziell bessere Alternative, sie sichert auch ein besseres Arbeitsklima und damit verbunden eine kontinuierliche Erfüllung der gestellten Ziele.
Die Berechnung der Mitarbeiterbindungsrate ist recht einfach. Ausgangspunkt für die Berechnung ist die Auswahl eines geeigneten Zeitraums. Die Mitarbeiterbindungsrate für diesen Zeitraum ist der Quotient aus der Anzahl der MitarbeiterInnen, die während des gesamten gewählten Zeitraums beschäftigt waren und der Anzahl der MitarbeiterInnen am Beginn des Zeitraums.
Eine hohe Mitarbeiterbindungsrate resultiert aus zufriedenen Angestellten. Fühlen sich diese als fester Bestandteil des Unternehmens, werden sie mit einer hohen Wahrscheinlichkeit zu positiven Multiplikatoren und sorgen für eine Imageverbesserung. Aufgrund der eigenen Erfahrungen können sie beim Recruiting neuer Fachkräfte behilflich sein.
Stetiges Lernen ist in der modernen digitalen Arbeitswelt eine Grundanforderung, um als Unternehmen im Wettbewerb bestehen zu können. Die Fortbildung gehört deshalb zu den wichtigen Strategien zur Mitarbeiterbindung und schafft besonders bei jüngeren MitarbeiterInnen der Generation Z und den Millennials, die sich nach beruflicher Weiterentwicklung sehnen, eine engere Bindung an das Unternehmen.
Talente halten durch Weiterbildung ist dabei für das Unternehmen nicht als finanzielle Belastung, sondern als Investition in die Zukunft zu betrachten. Durch Fortbildung erwerben die MitarbeiterInnen neue Fähigkeiten und erlangen fachliche Kompetenzen, die den ständig wachsenden Anforderungen der technischen Entwicklung entsprechen. Dabei geht es darum, die besonderen Stärken des Einzelnen weiter zu fördern. Die Orientierung auf die besondere fachliche Qualifikation, die dem eigenen Interesse der Mitarbeiterin / des Mitarbeiters entspricht, dient der emotionalen Bindung an ihre / seine Arbeit. Eine effektive Möglichkeit zur Fortbildung bietet die Entwicklung und der Einsatz eigener Trainings- und Schulungstools im Unternehmen.
Die vergangenen zwei Jahre haben es deutlich gezeigt: Remotearbeit ist möglich und kann dauerhaft zu einem Erfolgsrezept werden. Wie man die Mitarbeiterbindung und -motivation verbessert? Durch hybride Arbeitsmodelle.
Flexibles Arbeiten ist zu einem der wichtigsten Faktoren geworden, die Menschen bei einem neuen Job suchen. Als Unternehmen sollten Sie diesen Umstand beachten.
Es gibt kein Arbeitsmodell, das sich für jeden gleichermaßen eignet. Hybrides Arbeiten bringt gerade den Vorteil, dass es sich an die Stärken der MitarbeiterInnen anpassen lässt. Manche benötigen für die kreative Arbeit die Ruhe im Homeoffice, andere den Erfahrungsaustausch im Büro. Beides wird möglich, was zur Verbesserung der Arbeitsproduktivität führt. Durch eine Aufteilung der Arbeitszeit in Phasen von Homeoffice und Anwesenheit im Unternehmen wird die Teamzusammenarbeit nicht beeinträchtigt, erforderliche Meetings lassen sich neben der Präsenz im Unternehmen auch per Videokonferenz oder Chat abhalten. Hybride Arbeitsmodelle gehören deshalb zu den bevorzugten Strategien zur Mitarbeiterbindung.
Um zufriedene MitarbeiterInnen zu gewinnen und zu binden, bedarf es der Etablierung einer Kultur der offenen Kommunikation. Die Teamleitung – in kleineren Unternehmen auch das Management – muss für den Informationsaustausch und bei Bedarf für Fragen und Probleme der MitarbeiterInnen ansprechbar sein. Führungskräfte haben dazu beizutragen, einen konstruktiven und zeitnahen Informationsaustausch zu gewährleisten. Sie müssen sich proaktiv mit jedem Teammitglied in Verbindung setzen.
Dabei ist es unerheblich, ob die MitarbeiterInnen direkt im Unternehmenssitz tätig sind oder remote im Homeoffice arbeiten. Jede Mitarbeiterin / jeder Mitarbeiter muss nicht nur ihre / seine eigenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten kennen, sondern auch die der Teammitglieder.
Der Einsatz der richtigen Kommunikationstools kann dabei die Arbeitsweise erleichtern. Eine wichtige Rolle bei der Kommunikation spielt die Zurverfügungstellung aller für die Arbeit notwendigen Informationen. Eine geeignete Dokumentenverwaltung und die Bereitstellung der Dateien in der Cloud unterstützen diesen Ansatz. Bei den richtigen Strategien zur Mitarbeiterbindung kommt der aktiven und toleranten Kommunikation zwischen dem Management und den Teams eine wesentliche Rolle zu.
Zwei wesentliche Strategien zur Mitarbeiterbindung sind regelmäßige Feedbacks der Teamleitung an die MitarbeiterInnen und die Einbeziehung dieser in Entscheidungsfindungen. Eine jährliche Leistungsbeurteilung mag richtig sein, aber regelmäßige Gespräche zwischen Führungskräften und den einzelnen Teammitgliedern dienen einer besseren Mitarbeiterbindung. Bei diesen Gesprächen geht es um das Feedback zu aktuellen Projekten, die Einschätzung – oder im Idealfall die Wertschätzung – der geleisteten Arbeit und um Entwicklungsmöglichkeiten. Solche Meetings bieten eine gute Gelegenheit, Teammitglieder um ihre Meinung zu befragen und sie aktiv zum Einbringen von Verbesserungsvorschlägen aufzufordern.
MitarbeiterInnen ist ein Gefühl zu vermitteln, dass sie mit ihren Problemen und Anliegen nicht allein gelassen werden. Das stärkt die Loyalität zur Teamleitung und damit auch zum Unternehmen. Auf der Grundlage der gewonnenen Vertrauensbasis wird es gelingen, MitarbeiterInnen schrittweise in höhere Verantwortlichkeiten einzubinden. Regelmäßige Feedbacks sind eine gute Methode, wie Sie die Mitarbeiterbindung und -motivation verbessern können.
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Untersuchungen zeigen, dass die meisten MitarbeiterInnen nicht wegen ihres Jobs kündigen, sondern wegen ihres Chefs und fehlender Akzeptanz im Team. Eine gute Führungskraft arbeitet deshalb konsequent an der Teambildung. Kein Unternehmen funktioniert auf Dauer ohne gute Teams. Dabei ist es wichtig, dass sich nicht nur die am besten qualifizierten MitarbeiterInnen mit ihren Ideen in die Gestaltung des Arbeitsprozesses einbringen können.
Jedem muss das Gefühl vermittelt werden, Bestandteil des Teams zu sein und einen wichtigen Beitrag zur Erfüllung der Projektziele zu leisten. Teambuilding-Maßnahmen können einen wichtigen Beitrag dazu erbringen, die Zusammenarbeit und den Zusammenhalt der MitarbeiterInnen zu fördern. Betriebsausflüge, Feiern und Teamevents stärken die interne Kommunikation.
Die moderne Gesellschaft setzt auf Vielfalt und Inklusion. Das muss sich auch in der Unternehmenskultur wiederfinden. Nur wenn sich alle Teammitglieder gegenseitig respektieren, werden sie mit Engagement ihre Arbeit leisten. Gute Teamarbeit ist eine der besten Strategien zur Mitarbeiterbindung.
Damit Teams bei der Umsetzung ihrer Projekte erfolgreich sein können, benötigen sie die richtigen Werkzeuge. Die heutige Arbeitswelt ist vernetzt und digital. Als Unternehmen müssen Sie Ihren Teams die richtige Software zur Verfügung stellen, um möglichst alle Prozesse unter der gleichen und bekannten Umgebung abbilden zu können.
Es ist von großem Nachteil, wenn MitarbeiterInnen mit verschiedenen Tools geschult werden müssen, Daten nicht kompatibel zwischen den Systemen ausgetauscht werden können oder die MitarbeiterInnen im Homeoffice keinen Zugang zu wichtigen Informationen im Unternehmen erhalten. Mit einer einheitlichen Plattform für alle wichtigen Anwendungen und der dazugehörigen mobilen App wird nicht nur die Arbeitsproduktivität gesteigert, sondern auch die Mitarbeiterzufriedenheit.
Es gibt in diesem Zusammenhang noch einen weiteren Aspekt, wie Sie die Mitarbeiterbindung und -motivation verbessern können. Eine innovative digitale Plattform, wie zuvor genannt, kann dazu beitragen, dass die Kreativität der MitarbeiterInnen gefördert wird. Gestatten Sie als Unternehmen den Teammitgliedern, einen kleineren Teil der Arbeitszeit zur Ideenfindung und zur Arbeit an zusätzlichen Projekten zu nutzen.
Jede Mitarbeiterin / jeder Mitarbeiter möchte das Gefühl haben, dass ihre / seine Arbeit gerecht entlohnt wird. Wenn es um die Mitarbeiterbindung geht, ist die Gehaltszahlung zwar nicht das einzige Kriterium, aber ein wichtiges. Dabei ist es nicht ratsam, langjährige MitarbeiterInnen gegenüber Neueinstellungen zu benachteiligen und auf einem mittleren Niveau zu bezahlen. Denn gerade langjährig Beschäftigte erwarten für Ihre Loyalität eine Belohnung.
Hoch qualifizierte MitarbeiterInnen haben in einer digitalen Arbeitswelt den Vorteil, dass sie nicht mehr unbedingt ein Unternehmen in der Nähe ihres Wohnsitzes suchen müssen. Remotearbeit oder hybride Modelle bieten die Möglichkeit zur Arbeit fern des Unternehmenssitzes. Hochtalentierte Arbeitskräfte werden deshalb ihre Arbeitsstelle wechseln, wenn die Bezahlung ihren Erwartungen nicht entspricht.
Bonuszahlungen sollten nicht ausschließlich an die Leistungen geknüpft werden. Bei den Strategien zur Mitarbeiterbindung kann auch eine langjährige Zugehörigkeit zum Unternehmen in einen Treuebonus münden und diese Verfahrensweise allen MitarbeiterInnen bekannt gegeben werden.
MitarbeiterInnen erwarten für besondere Leistungen nicht immer nur ein Dankeschön oder lobende Worte. Werden große Ziele erreicht, sollten Teams und deren Mitglieder materiell belohnt werden. Dazu eignen sich Leistungsprämien, Bonussysteme oder Firmengeschenke.
Es ist leichter, anhand konkreter Messwerte ein Ergebnis zu beurteilen. Manchmal passen die Rahmenbedingungen und ein Erfolg ist leicht zu erringen. In anderen Fällen treten Komplikationen auf, Lieferketten funktionieren nicht oder VertragspartnerInnen erfüllen die Zusagen nur unvollständig. In diesem Fall ist das Ziel nicht vollständig oder nur unter zeitlichem Verzug erreichbar. Die Anstrengungen des Teams waren aber ungleich größer als im ersten Fall.
Eine gute Führungskraft zeichnet sich dadurch aus, dass genau diese Leistungen honoriert werden und den MitarbeiterInnen damit ein positives Gefühl vermittelt wird. Beide Maßnahmen, sowohl die materielle Belohnung, als auch die Anerkennung von Bemühungen, haben sich in der Praxis als gut geeignete Strategien zur Mitarbeiterbindung bewährt.
Selbstverwirklichung steht bei jungen Menschen der Generation Z hoch im Kurs. Wenn Sie als Unternehmen Talente halten wollen, sollte diesen die Möglichkeit geboten werden, sich zu qualifizieren und damit auf der Karriereleiter nach oben zu steigen. Zu den guten Strategien zur Mitarbeiterbindung gehört es, diesen Grundsatz bereits bei der Rekrutierung zu kommunizieren. Bereits im Bewerbungsgespräch sollte deshalb das Karriereziel des künftigen Teammitglieds erfragt werden. Gehen persönliche Ziele und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen auseinander, ist eine längerfristige Bindung der Bewerberin / des Bewerbers nahezu ausgeschlossen.
Zu bedenken gilt es dabei, dass klassische Karriereleitern den heutigen Vorstellungen nicht mehr entsprechen. Besonders jüngere MitarbeiterInnen verbinden einen Karrieresprung nicht mehr mit der Übernahme von Personalverantwortung und sehen ihre Zukunft nicht in der Position eines Teamleiters oder Managers. Vielmehr geht es um die Verwirklichung eigener kreativer Ideen und die Übernahme der Verantwortung dafür.
Die richtige Work-Life-Balance ist ein entscheidendes Kriterium für die Zufriedenheit mit dem Job. Deshalb muss das Unternehmen eine gesunde Work-Life-Balance unterstützen, und zwar authentisch.
Unternehmensrichtlinien für die Arbeitszeit, wie Gleitzeitmodelle, Remotearbeit im Homeoffice oder Teilzeitarbeit sind dafür eine gute Basis, ebenso wie die Vermeidung von Überstunden und eine flexible Gestaltung der Elternzeit. Es bringt der Mitarbeiterin / dem Mitarbeiter allerdings nichts, wenn sie / er in Gleitzeit mit einem hybriden Arbeitsmodell teils remote im Homeoffice arbeiten kann, ihm dann aber nicht die richtigen Werkzeuge für die Kommunikation mit dem Team zur Verfügung stehen oder die Zugänge zu wesentlichen Informationen fehlen, da die Dokumentenverwaltung nicht in der Cloud liegt. Auch die notwendigen technischen Voraussetzungen für eine reibungslose Arbeit gehören zu einer guten Work-Life-Balance und damit zu den Strategien zur Mitarbeiterbindung.
Die unter dem Begriff Corporate Social Responsibility (CSR) bekannt gewordenen freiwilligen Beiträge von Unternehmen zielen darauf ab, solche Grundwerte wie Sicherheit, Gesundheit und Integrität ihrer Beschäftigten zu sichern. So ermöglichen beispielsweise eigene Kindertagesstätten eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie und haben eine große Bedeutung bei der Talentbindung.
Denn besonders MitarbeiterInnen der Generation Z interessieren sich für die Rolle, die ihr Unternehmen in sozialen Fragen spielt und sind ihm gegenüber loyal, wenn beiderseits die Grundwerte übereinstimmen. Zu diesen gehören vor allem eine auf Umweltverträglichkeit und Nachhaltigkeit ausgerichtete Produktion oder Dienstleistung.
Die Unterstützung der eigenen Beschäftigten bei der Ausübung ehrenamtlicher Tätigkeiten in Vereinen oder im Naturschutz und die öffentliche Anerkennung dieser Tätigkeiten im Unternehmen, schafft eine Basis für zufriedene MitarbeiterInnen. Durch die Kommunikation des gesellschaftlichen Engagements können besonders kleine und mittlere Unternehmen nicht nur ihre Mitarbeiterbindung verbessern, sondern auch ihre Wettbewerbschancen steigern.